Selección eficaz: entrevista a Silvio Brigneti, Vicepresidente de Recursos Humanos y Seguridad de Compañía Minera Antamina en la revista Horizonte Minero

Nos es grato compartir la entrevista realizada a Silvio Brigneti, Vicepresidente de Recursos Humanos y Seguridad de Compañía Minera Antamina por la revista Horizonte Minero:

Silvio Brigneti, Vicepresidente de Recursos Humanos y Seguridad de Compañía Minera Antamina conversó en exclusiva con Horizonte Minero y brindó detalles del trabajo que vienen desarrollando. Enfatizó en la importancia de la rotación interna: “La tendencia es predecir e ir formando el personal qué necesitarás en los próximos años”.

¿Cuáles son los programas que Antamina ha implementado en su gestión de Recursos Humanos?

 

En reclutamiento y selección hemos implementado un sistema denominado “Selección Eficaz”, basado en entrevistas, que buscan identificar a los candidatos con las competencias relevantes para la posición que buscamos cubrir. La idea es identificar las competencias en base a experiencias previas que puedan predecir un desempeño futuro, más que con preguntas teóricas como “qué haría usted…”. Procuramos ser muy incisivos en los detalles de las situaciones en las que tuvieron que tomar una acción, eso evita que nos den respuestas preparadas.
Asimismo, hemos desarrollado un programa de empleo local, mediante el cual buscamos contratar personal de nuestra área de influencia operativa. Esto es importante para las empresas que estamos en sitios remotos. Nos ha ido muy bien, hay mucha expectativa por trabajar en una empresa minera.

¿Este programa de empleo local fue utilizado en la ampliación de la mina?

 

Así es, identificamos las competencias requeridas, mediante “assessment center”, eran grupos de 20 o 30 personas que participaban con el equipo de selección. El examen médico fue muy completo. Incluimos una resonancia magnética y comprobamos que muchos postulantes presentaban problemas de columna que en poco tiempo se podría haber manifestado como una dolencia.

El proceso fue muy bueno, seleccionamos poco más de 500 personas como parte del proceso de ampliación de la mina y hasta hoy siguen trabajando. La meta era que todas las personas que entraban a la operación (operadores de maquinaria y en planta), fueran de la zona, aun cuando no tuvieran experiencia en el manejo de equipos.

Hubo también otro grupo de trabajadores locales, que fue con un tiempo definido, contratados principalmente por las empresas constructoras, a quienes les solicitamos que también contraten a gente de la zona. Desde que empezó a operar Antamina, fue la primera oportunidad en la cual tuvimos que reclutar masivamente a postulantes locales.
Un proceso que generó retos y oportunidades. . .

Exactamente. Con la ampliación de la mina se nos presentaron varias oportunidades, como el empleo local; pero también retos. Se requirió mucha gente en el “Owner’s team” , que es el equipo de la empresa que interactuaba con la constructora que iba a desarrollar el proyecto. Muchas de estas posiciones eran de mayor responsabilidad y tuvieron que ocuparla personal interno por dos o tres años. Luego de ese periodo, en algunos casos hubo problemas, porque las personas regresaban a su misma posición y no eran posiciones tan retadoras luego de haber estado desarrollando funciones más complicadas. En la mayoría de los casos fue una experiencia muy positiva tanto para la empresa como para el colaborador, como herramienta de desarrollo se pueden identificar proyectos o temas que no están debidamente trabajados y debemos darles a colaboradores internos, de alto desempeño y de alto potencial, la oportunidad de crecer y fortalecer sus capacidades.

¿Es una ventaja general la poca rotación?

 

Sí, pero puede también ser un problema. Porque hay colaboradores que pueden estar listos para una posición superior, pero si esa posición superior no está vacante. ¿Dónde irá esa persona? Se irá a una posición superior de otra empresa. Eso nos ha ocurrido en algunos casos, sobre todo cuando una nueva empresa o un nuevo proyecto se han puesto en marcha, naturalmente miran a empresas como la nuestra en búsqueda de talentos que pudieran ocupar esos puestos en su organización. Ha sucedido que personas que han tenido puestos de supervisión en Antamina, han pasado a ser superintendentes e incluso gerentes en otras empresas.
Desde ese punto de vista, la figura cambia. . .

Para nosotros es indispensable tener una buena “banca de suplentes” y creo que lo tenemos a todo nivel. Cuando estas personas han salido, la mayoría de casos los hemos cubierto internamente. Tenemos un proceso denominado Gestión del Talento, antes llamado Plan de Sucesión. Cambiamos de nombre porque algunos lo interpretaron mal y creyeron que era casi un tema de sucesión hereditaria.
La sucesión no necesariamente la ocupará quien está debajo, puede venir de otra área también. Nada está garantizado, pero sí queremos trabajar con la gente para cuando eventualmente se produzca la vacante, lo ideal es cubrirla internamente. Nuestra meta es cubrir el 80% de las posiciones internamente, no siempre lo logramos, pero lo tenemos como una meta ambiciosa. No es 100%, porque siempre es bueno que ingrese gente nueva, colaboradores con ideas diferentes, con nuevos aires.

¿Antamina cuenta con algún programa para los colaboradores que dejan de perte-necer a la compañía?

 

Sí, es el Outplacement. Lo hemos aplicado a casos puntuales cuando hemos tenido que reorganizar o restructurar un área, ello como consecuencia de que ha salido personal de la empresa. Hemos recurrido a servicios de terceros que se especializan en estos procesos de acompañamiento. Pero tampoco han sido grandes números.

Generalmente, ese periodo dura entre 4 y 6 meses, pero encuentran empleo antes. Se les brinda coaching, red de contactos, se desarrolla una metodología para identificar las metas que tienen luego de salir de la empresa, cuál es el mercado objetivo, con qué recursos cuentan.

¿Cuál es la estrategia de Antamina para retener a un colaborador?

 

El tema pasa por diversos factores. Uno es que damos buenas condiciones, no solo económicas, que las tenemos, sino también de ambiente de trabajo, buenos turnos de trabajo. Creo que el clima laboral en Antamina es bastante bueno.

El tema del desarrollo laboral también es importante. Para ello tenemos un programa denominado “Maximice su Contribución”. Buscamos que la persona sepa que lo que está haciendo es importante para su área y para la empresa, ver esa vinculación entre las metas de alto nivel y la actividad propia de cada persona. Paralelamente, buscamos desarrollar a la persona, y eso es o enriquecer el puesto de trabajo (dar mayor responsabilidad a esa persona) o eventualmente rotarlos internamente.

Mencionó el tema económico, ¿es el salario un aspecto determinante?

 

Sabemos que somos muy competitivos a nivel salarial y creo que una vez que tienes un nivel de remuneración adecuado, la decisión se toma más que por remuneración, por responsabilidad.
Creo que con el nivel de competitividad remunerativa que tenemos, el tema no es netamente monetario, es difícil que te lleven a la misma posición por un poco más de dinero, tendrían que proponerte mucho más dinero para llevarte a la misma posición, con los mismos retos, las mismas responsabilidades. Además, un factor de retención es que en Antamina hay un muy buen clima laboral, hay mucho compromiso y orgullo.

¿Cuáles serán las nuevas estrategias de Antamina en Recursos Humanos para los próximos años?

Estamos interesados en mejorar nuestro proceso de bienvenida al nuevo trabajador. Lo tenemos pero creo que tenemos oportunidades de mejora.

Del mismo modo, otro de los temas que estamos interesados en mejorar es nuestro Planeamiento de la Fuerza Laboral, el cual consiste en analizar demografía, la edad de tu personal, la evolución de la curva de negocio, tendencias externas y disponibilidad de personal calificado para cada posición.

Se trata de predecir a detalle cuál será tu demanda de personal en las diversas áreas y cuál será tu recurso (tanto interno para el desarrollo del personal como externo) con el que contarás, para ir formando al personal que necesitaremos en los próximos años.

Hasta el momento nunca hemos tenido problema en atraer personal, nuestra fuerza laboral es joven, pero conforme pasan los años, debemos ir planeando con más detalle este proceso.

Saber hacia dónde vas a ir en los próximos años, saber si hay oportunidades de crecimiento, o si un área va a necesitar o reducir sus integrantes, este planeamiento de fuerza laboral y de desarrollo del talento, creo que es una tendencia que será fuerte no solo en Antamina, sino en general en el país, a medida que la guerra por el talento se vaya incrementando.

Fuente: Horizonte Minero
10/09/2014